نسخه‌ای جدید برای حل مشکل نیروهای شرکتی

که در نظام قوانین حاکم بر قراردادهای استخدامی کشور ما وجود دارد. این اشخاص به این دلیل که با اداره دولتی همکاری می‌کنند، این تلقی را دارند که کارمند اداره محسوب می‌شوند، در حالی که حقوق و مزایای آنها با نیروهای استخدامی آن دستگاه اجرایی تفاوت بسیار دارد و به این دلیل که قرارداد آنها با دستگاه اجرایی منعقد نمی‌شود، نمی‌توانند در دسته کارمندان قراردادی قرار گیرند.
 
   روابط استخدامی نیروهای شرکتی
رابطه استخدامی نیروهای شرکتی با یک شرکت پیمانکاری است که کارهای خدماتی اداره را تامین می‌کند. نحوه روابط مالی این مستخدمان با دستگاه اجرایی بدین ترتیب است که حقوق این افراد از سوی اداره به حساب شرکتی واریز می‌شود که با آن دستگاه اجرایی قرارداد دارد، شرکت هم بعد از آنکه درصدی از آن را برداشت می‌کند، باقیمانده را به کارمند یا به عبارتی به کارگران خود می‌دهد. در حال حاضر دولت در نظر دارد این مستخدمان را به کار معین یا روش‌های دیگر استخدامی مشخص تبدیل کند.دلیل حساسیت دولت نسبت به قرارداد نیروهای شرکتی این است که بیشترین اجحاف و بی‌عدالتی در دستگاه‌های دولتی راجع به قرارداد‌های شرکتی اعمال می‌شود که مورد اعتراض بسیاری هم قرار گرفته است. به همین دلیل دولت قصد سامان دادن به این دسته از قراردادها را دارد. مشکل اصلی آن است که به جز قرارداد استخدام پیمانی که مقررات روشنی دارد سایر اشکال استخدام با ابهام‌ها و نارسایی‌ها و نواقص قانونی روبه‌رو است. باید امیدوار بود که با پیش‌بینی تدابیری قراردادهای استخدامی دستگاه‌های دولتی سر و شکل بهتری پیدا کند و از ابهام و پیچیدگی کنونی خارج شود.
 
   راه‌حل دولت و مجلس برای شرکت‌های پیمانکاری
دولت تصمیم گرفته است برای اینکه مشکل نیروهای شرکتی را حل کند، شرکت‌های پیمانکاری و واسطه را حذف کند. بدین ترتیب، قرارداد نیروهای شرکتی به قرارداد معین با دستگاه اجرایی تبدیل می‌شود. هدف این است که نارضایتی نیروهای شرکتی از قرارداد موقت و عواقب آن به حداقل و بازدهی کار به حداکثر برسد تا از این طریق امنیت شغلی به این مستخدمان برگردد. مجلس شورای اسلامی هم در این راستا، طرحی با امضای 33 نماینده تهیه کرده است که در اوایل مردادماه اعلام وصول شده است. با تصویب این قانون، انعقاد قرارداد با شرکت‌ها و موسسات غیردولتی توسط دستگاه‌های اجرایی تنها در کارهایی که از سوی معاونت توسعه مدیریت انسانی مجاز شناخته شده باشد، امکان خواهد داشت. بنابراین در صورت تصویب این طرح، عقد قرارداد پیمانکاری در امور پشتیبانی همراه با استفاده بخش غیردولتی از امکانات و تجهیزات دستگاه دولتی ممنوع خواهد بود.
 
   تبدیل قرارداد نیروهای شرکتی
بدین ترتیب، در آینده انعقاد قراردادهای پیمانکاری که موجب استخدام نیروهای شرکتی می‌شود بسیار محدود خواهد شد و تنها در مورد برخی فعالیت‌ها که سوی معاونت توسعه مدیریت انسانی تعیین خواد شد، امکان خواهد داشت. اما این راه‌حل، باز هم مشکل نیروهایی که در حال حاضر به صورت شرکتی استخدام شده‌اند را حل نخواهد کرد. راه‌حلی که برای این مشکل در نظر گرفته شده، تبدیل نوع قرارداد کار آنهاست. قرارداد این نیروها فسخ و خدمات موضوع این قراردادها از طریق انعقاد قرارداد کار مشخص یا قرارداد کارگری موضوع قانون کار تامین خواهد شد. این قراردادها با نیروهای شرکتی واجد شرایط موجود منعقد خواهد شد بنابراین برخی از نیروهای شرکتی بر اساس قانون کار و به عنوان کارگر بکار گرفته خواهند شد و برخی بر اساس قرارداد کار معین که در قانون مدیریت خدمات کشوری پیش‌بینی شده است مشغول به کار می‌شوند.
 
   مفهوم قرارداد کار معین
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. شرایط انواع قرارداد کار در قانون کار مشخص شده است بنابراین ابهامی در خصوص این شکل از قرارداد نیست. اما قالب قراردادی دیگری که در طرح مجلس از آن نام برده شده، قرارداد معین و مشخص است که در قانون مدیریت خدمات کشوری از آن نام برده شده است. سوالی که در اینجا پیش‌ می‌آید این است که قرارداد کار معین چه نوع قراردادی است؟ در مورد قرارداد کار ساعتی یا معین که امروزه قرارداد مشخص هم می‌گویند تنها تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری اجازه بکارگیری این نوع قراردادها را داده است. اما دیگر هیچ حکمی در قانون وجود ندارد که حقوق آنها چگونه تعیین می‌شود و وظایفشان چگونه است. در حقیقت شرایط این نوع قرارداد در هاله‌ای از ابهام است به همین دلیل در مورد مقررات استخدامی آنها اختلاف‌نظر پیش آمده است.برخی معتقدند که اینها تابع قانون کارند و احکام و حقوق و مزایا حاکم بر آن باید تابع قانون کار باشد. اما یک دیدگاه دیگر این است که چون در تبصره ماده 32 قانون مدیریت این نوع قراردادها ذکر شده‌اند؛ بنابراین تابع قانون مدیریت هستند. با این وجود قانون مشخص و معینی در مورد مقررات حاکم بر این نوع قراردادها دقیقا نداریم و تنها در چارچوب دستورالعمل‌هایی است که معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری صادر کرده و دارند عمل می‌کنند.  به عنوان مدرس حقوق کار و حقوق اداری معتقدم که این قراردادها تابع قانون کار هستند و مانند کارگر طبق قانون کار حقوق و مزایشان را باید تعیین کرد.  با توجه به این توضیحات، کسانی که به عنوان نیروهای شرکتی به کار گرفته شده‌اند بعد از تبدیل قرارداد استخدامی آنها به هر حال کارگر محسوب خواهند شد و تابع قانون کار خواهند بود در حالی که کارمندان از قانون مدیریت خدمات کشوری تبعیت می‌کنند.
 
  حل ریشه‌ای مشکل کارگران موقت
قراردادهای کوتاه‌مدتی که بر اساس قانون کار و قانون مدیریت خدمات کشوری منعقد می‌شود این انتقاد را به همراه دارد که امنیت شغلی کارگران را به خطر می‌اندازد. برخی از کارفرمایان با سوءاستفاده از وضعیت اشتغال در کشور حداقل مزایای قانونی را هم برای این قبیل کارگران رعایت نمی‌کنند. این انتقادات به قراردادهای کوتاه‌مدت باعث شده که قوای مقننه و مجریه باید راهکارهای خاصی را در نظر بگیرند که حقوق کارگران مورد سوءاستفاده قرار نگیرد. اما بدون تردید نمی‌توان قراردادهای کوتاه‌مدت کار را به صورت کلی از قوانین استخدامی و کار حذف کرد، راه‌حل اساسی مشکل آن است که آثار منفی قراردادهای موقت و کوتاه‌مدت کاهش پیدا کند. برای رسیدن به چنین هدفی، راهکارهای زیر کارآمد خواهد بود:
تناسب عرضه و تقاضای نیروی کار
تربیت نیروی انسانی کارآمد، متخصص و ماهر با توانایی‌های منطبق با بازار کار
گسترش حمایت‌های اجتماعی مثل بیمه بیکاری
گسترش و توسعه کمی و کیفی بازرسی کار
رتبه‌بندی، ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل شرکت‌های خدماتی و پیمانکاری نیروی انسانی
اصلاح قانون بیمه بیکاری و مقررات مرتبط با آن
در پایان باید تاکید کرد که حمایت از کارگرانی که به موجب قراردادهای مدت موقت استخدام می‌شوند یا کسانی که به موجب قانون مدیریت خدمات کشوری بر اساس قراردادهای معین به استخدام درمی‌آیند، با حذف و محدود کردن قراردادهای پیمانکاری برطرف نخواهد شد، زمانی مشکل این کارگران برطرف خواهد شد که مشکلات زیربنایی در حوزه اشتغال برطرف شود.
منبع:http://www.hemayatonline.ir/detail/News/3534

/ 0 نظر / 15 بازدید